Travailler avec des collaborateurs indépendants au lieu de salariés : ce qu’il faut savoir

La Belgique est sans conteste le pays de Magritte, du divin chocolat, des étés pluvieux et… des charges salariales élevées. Mais aussi d’un droit du travail souvent rigide. Pas étonnant dès lors que les entreprises résistent parfois difficilement à la tentation de faire appel à des personnes leur offrant leurs services en qualité d’indépendant plutôt que d’engager du personnel sous contrat de travail. Voici quelques points qui méritent la plus grande attention des entreprises lorsqu’elles travaillent avec des collaborateurs indépendants.

Collaborateurs indépendants : avantages et inconvénients pour l’entreprise

Nous enfonçons une porte ouverte en soulignant que les charges salariales sont très élevées en Belgique. Les salariés ont non seulement droit à un salaire de base (qui ne peut jamais être inférieur à certains minimas), à un pécule de vacances (simple et double), à un salaire pendant certaines périodes de congé de maladie et, dans la plupart des cas, à un 13e mois ainsi qu’à toute une série d’avantages fixés dans des contrats de travail individuels ou des conventions collectives (par exemple, un plan de pension, une assurance hospitalisation, l’utilisation privée d’une voiture de société, des chèques-repas, etc.).

Mais l’employeur paie également des cotisations sociales sur une grande partie du package salarial ordinaire. Sans oublier plusieurs « coûts connexes » liés au fait d’employer des salariés (par exemple, les coûts d’un secrétariat social, l’assurance couvrant les accidents du travail, etc.).

Il faut constater par ailleurs que le droit du travail en Belgique prévoit souvent des règles très strictes, offrant peu de souplesse dans plusieurs domaines. L’employeur doit ainsi tenir compte de nombreuses règles qu’il faut retrouver dans d’innombrables textes légaux. Ces directives visent non seulement la relation individuelle de travail entre l’employeur et le salarié (par exemple, le salaire, la période d’essai, la clause de non-concurrence, les règles de licenciement, etc.) mais aussi la réglementation du travail (par exemple, le temps de travail et le paiement des heures supplémentaires, les congés légaux, la sécurité sur le lieu de travail, les mesures de réduction du temps de travail, etc.), ainsi que les relations collectives de travail (par exemple, le fonctionnement du conseil d’entreprise, etc.).

Toutes ces règles du droit du travail ne s’appliquent pas à l’égard du collaborateur indépendant. Dans le cadre d’une collaboration entre deux parties indépendantes, ces dernières disposent donc de beaucoup plus de liberté pour donner à leurs relations de travail la forme souhaitée sur le plan, par exemple, du résultat concret attendu, des moments où le collaborateur doit être disponible, etc.

Mais il n’y a pas que des avantages. Le fait qu’un collaborateur indépendant travaille, par définition, sur une base indépendante, peut également constituer un inconvénient pour l’entreprise dans la mesure où celle-ci peut exercer un contrôle beaucoup plus strict à l’égard d’un salarié. La caractéristique d’une telle relation est en effet le lien de subordination qui consiste à ce que le salarié, pendant le temps de travail convenu, soit à la disposition d’un employeur et suive ses instructions.

En revanche, la caractéristique du statut d’indépendant est qu’il n’est nullement question d’un tel lien de subordination. Le collaborateur indépendant s’engage en effet à prester des services pour une entreprise sans être sous l’autorité de cette dernière. Il est possible néanmoins, d’une manière ou d’une autre, de corriger cette situation en prévoyant des clauses claires dans le contrat de collaboration avec l’indépendant et en convenant d’obligations de résultat claires.

Collaborateurs indépendants : avantages et inconvénients pour l’indépendant


Pour le collaborateur indépendant également, il y a des avantages liés à une collaboration indépendante. L’indépendant est en effet plus libre d’organiser ses tâches par comparaison avec un salarié qui doit suivre strictement les consignes de l’employeur, souvent dans des limites de temps de travail rigides. Dans la majorité des cas, il est donc plus facile pour le collaborateur indépendant d’adapter ses activités professionnelles à l’organisation de sa vie privée.

Sur le plan fiscal, l’indépendant peut imputer plus facilement des charges professionnelles, ce qui rend attrayant le statut d’indépendant. Le revenu perçu par l’indépendant est un revenu brut, ce qui lui permet, contrairement au salarié, de pouvoir financer plusieurs dépenses sur son revenu brut et pas toujours, comme le salarié, sur son salaire net. Si l’on est assujetti à la TVA, on peut également la récupérer.

Il y a cependant également des inconvénients liés au statut d’indépendant, notamment sur le plan des formalités administratives. Ainsi, l’indépendant doit s’affilier, de sa propre initiative, à l’une des caisses d’assurances sociales (reconnues légalement) pour travailleurs indépendants, et cela, au plus tard le jour du début des activités comme indépendant. L’indépendant doit se charger lui-même de payer les cotisations de sécurité sociale, d’effectuer les versements anticipés au fisc et d’introduire, selon les cas, des déclarations de TVA.

Malgré les mesures correctrices mises en œuvre ces dernières années par le gouvernement, l’indépendant bénéficie d’une protection sociale largement inférieure à celle d’un salarié (pas d’allocations de chômage, pensions plus basses, etc.) et doit donc éventuellement prévoir une couverture privée pour ces risques. L’indépendant doit donc savoir comment bien allouer ses rentrées et mettre suffisamment d’argent de côté pour payer ses cotisations sociales et ses impôts ainsi que, le cas échéant, pour les assurances privées destinées à couvrir certains risques.

Enfin, l’indépendant ne bénéficie pas non plus des dispositions protectrices du droit du travail. Cela peut constituer une grande différence surtout dans le domaine du licenciement, dans la mesure où un salarié peut bénéficier de délais de préavis ou d’indemnités de licenciement généralement généreux. En revanche, dans le cadre d’une collaboration convenue sur une base indépendante, les délais de préavis et les indemnités de renon sont généralement limités.

Peut-on combiner les deux statuts ?

Il est possible d’être soumis au statut d’indépendant tout en étant salarié. C’est le cas plus précisément si le salarié exerce également un mandat dans une société. L’exercice d’un tel mandat suppose incontestablement une activité professionnelle d’indépendant.

Il existe en outre des règles régissant les « indépendants à titre complémentaire », qui visent les personnes dont l’activité principale est d’être salarié (ou fonctionnaire) et qui exercent en plus une activité limitée d’indépendant, par exemple le directeur financier d’une entreprise qui, « après ses heures », preste pour quelques clients des services de comptable indépendant ou la psychologue qui travaille à mi-temps comme salariée dans un hôpital et comme indépendante dans son cabinet privé.

Risque d’apparaître comme un faux-indépendant

Lorsqu’une entreprise fait appel à un indépendant, le risque que ce dernier apparaisse comme « faux-indépendant » est toujours présent. Avec le risque que le contrat de collaboration indépendante soit requalifié en un contrat de travail. La menace de requalification peut surgir de deux côtés. D’une part, l’ONSS peut examiner s’il s’agit bien d’une collaboration indépendante ou si les parties n’ont pas pour objectif d’éluder le paiement des cotisations de sécurité sociale dans le cadre du régime des salariés. D’autre part, l’indépendant peut lui-même faire valoir qu’il est traité dans les faits comme un salarié et qu’une relation de travail a donc été mise en place. Il sera tenté de le faire, par exemple, lors de la cessation de la collaboration pour bénéficier des conditions de licenciement plus favorables des salariés.

En évaluant si une personne doit être considérée comme un salarié ou un indépendant, il faut en principe respecter la qualification que les deux parties ont donnée à leur collaboration, sauf si une analyse de la situation contractuelle ou de l’implémentation effective du contrat est en contradiction avec la qualification que les deux parties ont donnée à leur collaboration. Autrement dit, les parties sont libres, en principe, de choisir la nature de leur collaboration mais doivent ensuite s’y conformer. Il n’est pas possible de convenir qu’une personne prestera des services comme indépendant et ensuite de la traiter dans les faits comme un salarié. Il est donc crucial que le choix des parties soit confirmé, non seulement par le contenu en tant que tel de leur contrat (écrit) mais également par la manière dont ce contrat est exécuté.

Le fondement légal de ce qui précède peut être trouvé dans la loi sur les relations de travail du 27 décembre 2006. Cette loi fixe 4 critères permettant d’évaluer s’il s’agit d’une collaboration indépendante ou d’une relation de travail :

  • la volonté des parties exprimée dans leur contrat, pour autant que la mise en œuvre concrète de la collaboration y corresponde;
  • la liberté de l’organisation du temps de travail;
  • la liberté de l’organisation du travail;
  • la possibilité d’exercer un contrôle hiérarchique.

Il est prévu en outre que l’on puisse ajouter, par secteur, des critères supplémentaires. Plus grande est l’atteinte à la liberté d’organiser le temps de travail et le travail en tant que tel, plus grand est le risque que l’on conclue à l’existence d’une relation de travail. Ce qui toutefois n’empêche pas les parties, dans leur contrat de collaboration indépendante, de conclure des accords relatifs, par exemple, au moment auquel le travail (par exemple, un rapport ou l’installation d’un réseau informatique) doit être terminé ou à la méthode selon laquelle le travail doit être réalisé.
L’existence de ce cadre légal n’exemptera pas le tribunal, dans chaque cas concret, de devoir apprécier les éléments présentés pour donner une qualification appropriée à la manière dont les parties ont collaboré. Les critères de la loi sur la relation de travail lui servent de guide mais leur description relativement large laisse toujours la place à des interprétations et donc à des discussions.

La loi sur la relation de travail prévoit également la mise en place d’une « Commission de règlement de la relation de travail ». Cette commission aura une section normative et administrative. La section normative aura une compétence d’enquêtes et d’avis, tandis que la section administrative aura pour tâche de déterminer de déterminer, dans les cas concrets qui lui sont soumis, le régime de sécurité sociale applicable à une collaboration (ce qu’on a appelé le « ruling social »).

Les décisions de la section administrative seront valables pour une période de trois ans et seront contraignantes vis-à-vis de l'ONSS, de l'INASTI et des caisses d'assurance sociale pour indépendants. Le tribunal du travail ne sera cependant pas lié par les décisions rendues et pourra rendre une décision différente si un cas lui est soumis.

Malgré que la loi date déjà de 2006, cette commission n’est toujours pas opérationnelle à l’heure actuelle. Il est donc pour le moment impossible pour les parties d’avoir la certitude a priori que leur collaboration sera considérée ou pas comme une relation indépendante. Ce n’est que lorsqu’une personne a d’abord travaillé comme salariée pour un certain employeur et a presté ensuite, pour cette même entreprise, des services d’indépendant, qu’il existe une procédure dite « procédure de clignotant ». Dans ce cas, l'Institut national d'assurances sociales pour travailleurs indépendants (INASTI) transmet une copie de la déclaration d’affiliation d’indépendant à l’Office national de sécurité sociale (ONSS) qui a alors la possibilité de mener une enquête.
Conséquences d’une requalification

Les conséquences d’une requalification d’indépendant en salarié sont considérables et se feront durement sentir au niveau de la sécurité sociale. L’ONSS réclamera auprès de l’utilisateur – qui est considéré comme employeur après la requalification – les cotisations sociales tant personnelles que patronales sur les rémunérations gagnées par l’indépendant au cours des 3 dernières années. Ce délai peut être prolongé à 7 ans s’il est question d’agissements frauduleux, de déclarations fausses ou volontairement incomplètes.

C’est donc l’utilisateur / l’employeur qui supporte le risque financier étant donné qu’il est responsable légalement du paiement des cotisations sociales. En outre, non seulement l’ONSS peut réclamer l’arriéré de cotisations sociales mais il est prévu également des intérêts, des cotisations majorées et des sanctions pénales en raison de déclaration et de paiement hors délais. En cas de condamnation pénale, les tribunaux sont mêmes tenus de condamner l’utilisateur / l’employeur à tripler les cotisations sociales éludées.

Par ailleurs, l’utilisateur / l’employeur a contrevenu à de nombreuses dispositions du droit du travail, ce qui l’expose à une sanction administrative voire même une sanction pénale. Il devra également payer à l’indépendant requalifié en salarié l’arriéré des pécules de vacances, des primes de fin d’année et une indemnité de licenciement si ce travailleur intente une action judiciaire contre lui.

Mise à disposition interdite

Autre élément dont il faut tenir compte dans le cadre d’une collaboration indépendante : l’interdiction de ce que l’on appelle la mise à disposition de personnel. La mise à disposition de personnel revient à une situation où un(e) entreprise / employeur exerce une autorité sur les travailleurs d’un(e) autre entreprise / employeur. Un exemple pour clarifier cette situation : un indépendant commence comme manager intérimaire au sein du département des ventes d’une entreprise A afin de mener à bien un projet déterminé. Le risque existe que le manager intérimaire donne des instructions aux travailleurs de ce département des ventes et donc exerce une autorité d’employeur sur les travailleurs de l’entreprise A. L’on pourrait donc avancer que l’entreprise A « prête » certains de ses travailleurs ou les « met à disposition » d’un tiers, à savoir le manager intérimaire. De telles mises à disposition sont en principe interdites. Il est donc crucial que l’exercice de l’autorité reste auprès du véritable employeur et ne soit pas transféré, dans notre exemple, au manager intérimaire (qui sera appelé « utilisateur »).

Il existe cependant des exceptions à ce principe. Certaines instructions peuvent en effet être données par l’utilisateur, dans notre exemple le manager intérimaire. Il s’agit plus précisément d’instructions relatives aux temps de travail et de repos ou à la réalisation du travail convenu. D’autres instructions, comme l’engagement de personnel, la fixation du salaire, les promotions, la compétence disciplinaire, la décision de licenciement, etc. restent de la compétence exclusive de l’employeur véritable, le « prêteur ».

En définitive, il s’agit donc de déterminer expressément dans le contrat avec l’indépendant que les éventuelles instructions seront toujours données dans le cadre de la convention conclue entre les parties et au nom et pour le compte du véritable employeur des travailleurs. Sous réserve d’éventuelles sanctions administratives et pénales, c’est la conséquence de la mise à disposition interdite que l’on considère que l’utilisateur, dans notre exemple le manager intérimaire, et les salariés du « prêteur » sont liés par un contrat de travail à durée indéterminée dès le début de l’exécution du travail. Les salariés peuvent alors mettre fin à ce contrat de travail sans délai de préavis ou indemnité de licenciement. En outre, l’utilisateur et le « prêteur » seront solidairement responsables du paiement des cotisations sociales, salaires, indemnités et avantages qui découlent du contrat de travail du salarié. La prudence est donc de mise.

Un choix bien réfléchi

Une entreprise qui souhaite faire appel à un collaborateur indépendant doit faire un choix bien réfléchi. Il ne suffit pas de conclure simplement un contrat de collaboration indépendante. Le collaborateur indépendant doit pouvoir se comporter comme tel. Si ce n’est pas le cas, le risque est grand qu’il soit considéré comme un « faux-indépendant », ce qui entraînera une requalification.

Un bon contrat est bien entendu incontournable. Il faut éviter que le contrat ne renvoie à une terminologie typique du droit du travail et il faut y inclure des clauses qui déterminent que le collaborateur indépendant preste ses services en toute indépendance. Le risque possible de mise à disposition interdite doit également être contrecarré contractuellement.

Le risque d’une requalification peut être quelque peu limité en concluant un contrat de collaboration indépendante avec une société au lieu d’une personne physique. Entre 2 sociétés, il ne peut exister en effet de relation de travail. Le tribunal pourrait décider cependant qu’il existe bien une relation de travail entre le client et la personne qui, sous couvert de la société, preste réellement les services. Le danger de requalification reste donc présent même dans ce cas.

De son côté, le collaborateur indépendant doit également y réfléchir à deux fois avant d’opter pour le statut d’indépendant. Il doit non seulement remplir certaines formalités administratives mais perd également la protection sociale qu’il aurait en qualité de salarié.

Le choix du statut d’indépendant ou du statut de salarié reste donc, pour toutes les parties concernées, un exercice d’équilibre difficile. Il faut bien soupeser les avantages et les inconvénients, tant pour ceux qui souhaitent recourir aux services de l’indépendant que pour l’indépendant lui-même.

Philippe De Wulf & Stefaan Diels
Avocats Taylor Wessing


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